労務問題
１ 労働紛争
近年、使用者と労働者間の労働紛争が増加しています。労働紛争は企業にとっては避けては通れない問題ですが、労働紛争が職場に及ぼす影響は決して小さなものではありません。特に、中小企業においては、労働紛争が長期化してしまうと、紛争解決のために本業に充てるべき多くの時間が奪われたり、職場の雰囲気が悪化するなど、その影響は大きなものになりがちです。
しかし、常日頃から労働紛争を視野に入れた労務管理を行うことにより、労働紛争を未然に防ぐことや、発生した労働紛争を早期解決することができます。
２ 労働紛争の事前予防について
（１）就業規則の作成・変更に関するアドバイス
就業規則の規定内容が、企業と労働者との労働契約の内容ということが多いことから、企業は自社の企業規模や業種等を考慮に入れた就業規則を作る必要があります（市販の就業規則を利用している場合には、企業の実態と就業規則との間に大きな差違が生じて、従業員との間に不要な労使トラブルが発生する可能性があります）。そして、合理的かつ明確な規定を設け、使用者と労働者がこれを遵守することで健全な労使関係を構築することができます。
なお、作成した就業規則は行政庁に届け出るとともに、就業規則を公開して労働者に周知させなければなりません。
（２）労働時間等の管理に関するアドバイス
労働時間については、法定労働時間を意識した管理が必要となります。特に、残業代に関する紛争は、中小企業の経営に重大な影響を及ぼしかねないので、時間外労働については慎重に管理する必要があります。
特に、中小企業では、割増賃金に対する認識が甘く、後日、紛争になってから「うちは、残業時間分も含めての基本給のつもりだった。」という担当者もいますが、後の祭りです。また、労働時間管理が甘く、本来就業していない時間についても（就業後の雑談等）、タイムカードを押させず、労働時間としてカウントされてしまっていることも少なくありません。
後日の紛争を避けるために、仮に、紛争になったとしても損害を回避できる武器を確保しておくために、しっかりとした労働時間管理が大切になります。
（３）懲戒手続きについてのアドバイス
会社が労働者を懲戒処分するには、就業規則上の根拠はあること、適正な手続きを踏んでいること、その懲戒処分は社会的相当性を有すること、これらに違反するときには懲戒権の濫用として処分は無効となってしまうことがあります。
①手続きの適正について
懲戒処分は、制裁としての性格を有しており、その点で刑罰と共通するから、その実施にあたっては手続き的な公正さが求められます。その内容として最も重要なのが、本人に対して懲戒事由を説明して弁解の機会を与えることです。こうした適性手続きを欠いた懲罰権の行使は無効となってしまうことがあります。また、同一事実については再度の懲戒手続きを取ることを禁止するという一事不再理の原則や、新設・不利益変更した懲罰規定をそれより前の事案に適用してはならないという遡及的制裁禁止などがあります。
②処分の相当性
事案の性質・内容や労働者の立場、あるいは同種の事案についての処分の先例などに照らして、当該事案における懲戒処分が不当に重たい場合には、権利濫用として無効となってしまいます。
従業員が不始末を起こしても、出来る限り穏便に口頭だけの注意で済ませようとする会社が多いと思います。そして、不始末が何度も重なって、改善の態度が見られないときに、我慢の限界ということで、いきなり出勤停止・降格・解雇・懲戒解雇といった重たい処分を課そうとすることが多いです。形式上は、はじめての処分であるにもかかわらず、重たい処分をしたということになります。
しかし、よほど重大な背信行為でもないかぎり、いきなり重たい処分は難しいのが現実です。刑事事件でも、初犯であれば、罪が軽くなるのと同じ感覚です。そのため、従業員が不始末を起こした場合には、しっかりと処分（最初のミスであれば、報告書を作成させる等）をして形に残し、不始末を繰り返すたびに徐々に重たい処分に変えていくことが必要です。
（４） 解雇についてのアドバイス
近年、労働者の権利意識の高まりから、解雇に関する紛争が急増しています。
中小企業経営者の中には、従業員を簡単に解雇できると考えている人も少なくありません。しかし、法律的には、解雇は簡単には認められず、裁判所も会社に対して非常に厳しい判断をすることが一般的です（裁判官は、経営者の立場になったことが無いため、労働者側の考え方に近いのかもしれません）。
そして、解雇が無効となった場合には、解雇を争っていた期間（就業していない期間）の賃金も労働者に支払う必要があります。
会社にとっては、簡単に解雇を出すことは、会社の首を絞めることに繋がりかねないという意識を持つことが必要です。
もし、辞めさせたい従業員がいる場合には、まず、解雇通知を出すのではなく、どのような方針を立てるのか弁護士に相談することが必要です。
４ 労働紛争への対応
現実に、労働紛争が生じてしまった場合、紛争を自分たちで解決しようとした場合、多大な時間を費やすことになってしまい、本業の方にも支障が出てしまいます。また、自分たちで、紛争を解決するために、自己にとって不利益な言動等をしてしまうことが少なくありません。
そこで、紛争が生じた場合には、法律家に解決を任せることが得策であるといえます。
（１）個別労働紛争のあっせん手続きの代理
平成１３年７月施行の個別労働紛争解決促進法により、労働紛争の解決の方法として、紛争調整委員によるあっせんの制度が設けられました。
紛争調整委員によるあっせんとは、紛争当事者双方が手続きに参加することに同意した場合に、紛争当事者の間に公平・中立な第三者として学識経験者が入り、双方の主張の要点を確かめ、双方から求められた場合には両者が採るべき具体的なあっせん案を提示するなど、紛争当事者間の調整を行い、話合いを促進することにより、紛争の解決を図る制度です。
当事務所では、あっせん当日の代理出席または同席、法令・通達・判例などの調査及び資料作成などをさせていただきます。
（２）労働審判
労働審判手続きとは、解雇や給料の不払など，事業主と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブルを，そのトラブルの実情に即し，迅速，適正かつ実効的に解決することを目的とする手続きです。
労働審判手続きでは、あっせん手続きとは異なり、正当な理由がある場合を除き出頭を拒むことはできません（また、代表取締役や専務等、一定の決定権限を持っている人が出頭する必要があります）。
http://www.courts.go.jp/saiban/syurui/minzi/minzi_02_03.html
労働審判は、３回以内の期日での集中審理となるため、事前準備をしっかりとする必要があります（２回以内に解決することが多いです）。
そこで、当事務所では、裁判所に提出する書類の作成、会社側の担当者の方と一緒に審判に出頭しアドバイスをさせていただきます。
（３）労働組合との団体交渉
労働組合が使用者に対して、組合員の労働条件等について団体交渉に応じるように求めた場合に、使用者はそれに応じて団体交渉を行わなければならない義務があります。
使用者は団体交渉に応じるに際して、単に労働者の要求や主張を聞くだけではなく、それらに対し具体性や追求の程度に応じた回答や主張をなし、必要によっては、それらにつき論拠を示したり必要な資料を提示しなければなりません。
また、団体交渉となると、労働組合員が大人数で何度もやってきて、様々な主張や要求をしてきます。
こうした団体交渉に、会社の使用者が一人で立ち向かうことは極めて困難です。
そこで、当事務所では、会社の担当者の方と一緒に団体交渉に出席し、労働組合と団体交渉を行います。
